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La conduite du changement ne sera pas la même dans une PME que dans une multinationale. Il est important de la moduler en accord avec sa structure et ses objectifs. Les moyens mis en oeuvre dépendent également de la taille de l’entreprise et de sa situation. Quoi qu’il en soit, la quantité de ressources disponibles pour faire accepter le changement sera proportionnelle au succès de l’opération.

Pour vous aider à construire votre stratégie, découvrez nos 9 conseils pour faire accepter le changement.

Évaluer les différents profils et leurs réactions

Pour anticiper, il est important de se préparer avant même l’annonce du changement. Vous le savez déjà, chaque individu abordera cette étape différemment. Pour gérer les différentes réactions, il faut savoir à quoi s’attendre. Une cartographie des attitudes des collaborateurs touchés par le changement est un outil indispensable à la réussite du projet. Le manager en charge de la conduite devra adapter sa gestion à chacun des profils. 

Utiliser les coopérants comme modèle

Si vous faites des partisans du changement des ambassadeurs de ce projet, ils en diffuseront une image positive. Ces collaborateurs enthousiastes pourront même convaincre les plus sceptiques. Leur implication est un parfait exemple des bénéfices du changement, il ne faut pas hésiter à le souligner, sans pour autant susciter de jalousies. La division est le pire ennemi de l’entreprise, il faut maintenir votre équipe soudée. 

Expliquer la nécessité du changement

La communication est au centre de cette problématique. Expliquez clairement les raisons qui vous poussent à vouloir instaurer ce changement. Soyez clair, mais surtout transparent. Cela donnera à votre discours davantage de crédibilité. En appuyant sur les effets positifs de ce changement, vous pourrez gagner de nouveaux partisans qui ne demandaient qu’à être convaincus. 

3 étapes indispensables pour faire passer le message : 

  • Réunissez tous les employés concernés par ce changement.
  • Mettez en avant les avantages et bénéfices qui seront engendrés autant pour le salarié que pour l’entreprise.
  • Ne taisez pas les points négatifs, cela aurait l’effet d’une bombe à retardement. En répondant avec franchise aux interrogations, vous donnerez également du sens à votre démarche. 

Incarner le changement

Gandhi a dit « Commencez par changer en vous ce que vous voulez changer autour de vous. » 

La cohérence est essentielle pour assurer la transition. Le moindre faux pas fait le jeu de tous ceux qui sont contre le changement. En montrant l’exemple et en respectant scrupuleusement les modalités que vous souhaitez mettre en place, vous gagnerez en légitimité. 

Rester à l’écoute

Face au rejet, l’empathie est une très bonne manière de témoigner de la prise en compte des sentiments de vos collaborateurs. Être à l’écoute est indispensable pour montrer que vous vous préoccupez de leurs craintes. Le dialogue est souvent la solution à de nombreux problèmes. Maintenir les discussions ouvertes permet de mieux comprendre le mécontentement et de convaincre les opposés au projet. À défaut, cela donne lieu à la proposition de solutions adaptées pour continuer à avancer.

En se sentant écoutés, mais surtout compris, vos collaborateurs vont accepter le changement plus facilement. Ils vont ainsi mettre en oeuvre ce qu’il faut pour s’adapter et même s’engager davantage quand ils percevront les avantages de ce nouveau projet. 

Impliquer les réfractaires

Pour prouver à quel point le changement est important pour l’entreprise, l’implication des réfractaires est une excellente méthode. Cette démarche leur montrera que leur avis est pris en compte et que vous cherchez à trouver une solution pour faciliter leur transition. 

Forcer le changement ou le précipiter mènerait au conflit et développerait le risque de voir les collaborateurs réticents se braquer. Prenez le temps de les écouter, de les impliquer et de communiquer avec vos équipes. 

Rendre le changement équitable

Le changement va forcément donner lieu à des gagnants et des perdants. Il est donc primordial de pouvoir répondre à ces questions :

Qui va perdre quoi ?

• Qui va gagner quoi ?

• Quels sont les critères utilisés ? 

• Ces critères paraissent-ils équitables aux yeux des collaborateurs ?

Une opération impliquant des suppressions de poste est souvent le meilleur exemple pour illustrer cette étape. Culpabilité et mal-être traversent parfois ceux qui conservent leur emploi. Il est alors indispensable que les critères qui ont été utilisés pour sélectionner les « survivants » soient justes et équitables. La transparence est une fois de plus cruciale afin de rassurer les salariés qui conservent leur poste.

Former pour faire accepter

La formation est un outil extrêmement bénéfique à l’entreprise. Qu’il s’agisse de l’acquisition de nouvelles compétences ou d’un coaching, le collaborateur ressortira forcément grandi d’une formation. Dans le cadre d’un changement, la formation permettra aux équipes de se familiariser avec les nouveaux projets, produits, logiciels ou les nouvelles règles à venir. Son impact est double puisque la formation va rassurer le collaborateur sur sa capacité à s’adapter au changement, et lui apporter un apprentissage. Il se sentira également soutenu par sa direction. 

L’un des meilleurs moyens de faire accepter le changement est de montrer que l’organisation met tous les moyens en oeuvre pour faciliter cette étape. Cet accompagnement est un réel moyen de convaincre les opposants au changement qui sont persuadés qu’ils n’ont pas les capacités pour réussir. Et ils sont bien souvent plus nombreux que ce que vous pensez. 

Témoigner sa reconnaissance

Les encouragements s’insèrent dans la démarche du soutien et de l’accompagnement. Il est indispensable de témoigner sa reconnaissance à ceux qui font des efforts. Cela les encouragera à maintenir le cap et leur montrera que vous êtes attentif. La reconnaissance est très importante pour raviver la flamme de l’intérêt qui anime un collaborateur. 

Pour chaque étape de progression et chaque victoire, ne manquez pas d’encourager vos équipes avec des messages positifs clairs. 

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